这起诉讼与企业界之间的相似之处是无可争议的。 美国历史上首次要求员工超过 100 名的公司向平等就业机会委员会 (Equal) 披露详细的薪酬数据（包括女性的薪酬），而截止日期即将到来。 鉴于世界上还没有一个国家消除性别工资差距，而且可能需要202年才能改变这种状况，因此这份报告的结果在性别平等的征程中引起一些涟漪也就不足为奇了。

美国女子足球队可以向目前正在遭受歧视的员工们传授哪些经验教训？ 雇主如何有效应对？

员工的四项经历脱颖而出：

1、与团队站在同一个阵营。 女子足球队提起的诉讼源于多年的歧视指控。 事实上，早在 2016 年，就有 5 名团队成员向平等就业机会委员会提出了薪资歧视投诉。然而，让所有 28 名队友齐心协力的力量以五个人无法做到的方式推动了对话的进展。

普渡大学库基分校女性、性别和性研究副教授谢里尔表示：“体育界和企业界之间存在一些重要的相似之处，尤其是当你将体育视为企业，将运动员视为雇员时，团队凝聚力“这是其中的关键部分。集体呼吁提供了一种安全感。它激发了行动。如果你罢工，每个人都会跟随，而不仅仅是一个人。”

这个想法并不新鲜。 长期以来，在歧视和不当行为指控中，人数的优势一直很重要。 在微软，来自公司多名女性的 90 页电子邮件促使公司对性骚扰和不当行为相关政策进行了彻底修改。 在谷歌，全球超过2万名员工举行罢工，抗议公司处理不当性行为案件的方式。 “如果我们团结起来，我们能完成什么？” 谷歌母亲信息列表中的一个帖子问道。

2. 收集数据。 美国女子足球队用数据来说明工资差距的巨大。 他们在诉讼中明确列出了男队比女队输掉更多比赛的原因，并指出如果直接按各队比赛场数进行比较，男球员的收入也比女球员高出38%。 “如果你从企业成功的角度来考虑两支球队的表现，”库奇说，“相比之下，女队的产品更好。”

对性别隔离的职业体育运动中薪酬公平的一个常见反对意见是，女性体育运动没有与男性体育运动相同的受众。 女足为此做好了准备。 他们使用的数据显示，2016 年至 2018 年间，他们的比赛比男队多创造了约 100 万美元的收入——分别为 5080 万美元和 4990 万美元。

“他们能够以实证的方式展示歧视的证据，”库奇说。 “他们有可靠的数据，所以这不是一个断言，也不是一个道德或伦理诉求。 比男人的诉讼要好。”

我们在企业界多次看到这种情况的发生。

看看耐克。 就在去年，其员工发起了一项调查，收集公司内部性骚扰的数据。 他们努力的结果是两名高管屡次出现不良行为的明确证据，他们随后被解雇。

前 工程师 Tracy Chou 提供了另一个例子。 2013年，周创建了一份开源文件，众包企业员工中女性工程师的数量。 通过数据收集，她将“由于‘管道问题’，很少有女性被聘用担任技术职位”的说法转变为“女性在工作中面临系统性障碍，包括通常针对女性工程师的敌意”。

无论出于何种原因，经验数据对于打击歧视至关重要，尤其是在薪酬歧视纠纷中。 在提出问题之前，收集您在公司看到的情况的详细记录（即使是看起来不相关的情况），并聘请法律顾问来指导您可以采取哪些行动。

3. 任命强有力的领导者。 在美国女足争取平等的斗争中，强有力的领导是推动团队凝聚力实现共同目标的关键原则。 在梅根·拉皮诺（Megan ）、卡莉·劳埃德（Carli Lloyd）和亚历克斯·摩根（Alex ）的带领下，球队在场内场外都拥有强大且才华横溢的球员。 身后跟着一位才华横溢的队长。 拉皮诺尤其详细地谈到了争取薪酬平等的斗争及其对其他行业的影响。

拉皮诺在接受美国全国广播公司（NBC）采访时表示：“从社会角度来看，从为世界各地的女性提供更理想的踢球场所的角度来看，如果薪酬不平等，我们就无法达成任何协议。”要么平等地对待我们并向我们展示，要么你不这样做。”

库奇补充道：“梅根·拉皮诺是一个深入致力于社会正义问题的人，不仅仅是性别问题，还有种族和性问题。她是一个非常有魅力的人物。尤其是在体育界，站起来抗争要容易得多。”当您处于项目的最高层时，您作为员工的权利。”

通过自己的努力，尽最大努力与公司中有影响力的领导者建立关系。 这样做可以确保您得到已经与您有关系的人的认可和支持，即在做出决策的股东中具有影响力的人。 如果人力资源部没有认真对待您的请求，下一步就是让更多人参与进来，并让您的发言人成为不可忽视的人物。 大多数时候，这意味着某人处于权力地位。 如果你发现自己处于领导地位，请果断地为自己辩护。 了解风险的存在并确保您了解并接受它们。

四寻求盟友。 7月份，美国女子足球队的地位进一步得到巩固，当时男子国家队出面对抗美国足球队美国职业足球联赛工资，并质疑该协会关于女足球员实际上工资更高的说法。 他们写道：“女足国家队成员应该得到同工同酬，向法院或国会寻求法律赔偿是正义之举。”

美国男足也对联合会主席卡洛斯·科代罗提供数据的方式表示反对，试图淡化女足球员的要求。 他们声称：“我们不认为‘这些数据’有任何理由怀疑他们努力的真正价值或他们对美国体育的深远影响。” 此外，女足还能够获得来自世界各地的影响力。 律师们支持美国参议员乔·曼钦提出的一项法案，该法案将阻止联邦资金用于男子世界杯，除非女性获得同工同酬。

虽然女足确实受益于成为全国关注的焦点——这种地位有助于培养支持——但我也看到这种盟友关系在日常工作中取得了成功。 例如美国职业足球联赛工资，在我志愿服务的一家公司，一名有色人种女性被无故解雇。 随后，她联系了当地社区中有影响力的有色人种女性和盟友，她们随后向董事会发出了信件，促使对该公司进行了调查。

当向你的雇主提出歧视问题时，重要的是要遵循这些步骤，并在公司以外的其他人中寻找盟友，尤其是那些比你影响力更大的人。 来自行业、客户和媒体的负面关注的威胁至少应该促使雇主认真对待你的上诉。

对于雇主

只有当雇主了解平等的重要性并积极努力减少劳动力中的歧视时，真正的改变才会发生。 如果雇主不提供支持，长期存在的问题就不会得到解决。

如果您是收到歧视报告的经理，这里有一些关于如何处理微妙情况的建议。

诚实地验证数据并让独立第三方审查投诉。 特别是在薪酬公平问题上，如果您能够证明您认真对待歧视指控，您将在员工中获得更大的信誉和信任。 至于不该做什么的例子，请看美国足协。 它使用与案件无关的证据公开质疑女足的说法。 这样做，她们不仅失去了女队的信任，也失去了男队和公众的信任。

对你的主张采取学习和成长的态度，即使这可能会让人不舒服。 不要采取防御措施。 为了赢得公众支持，美国足球协会发表声明，声称女队的工资高于男队，由于两支球队的工资结构不同，因此很难进行比较。 女队有底薪，男队的工资则主要根据比赛表现而定。 此举遭到了男队的反驳，他们声称其中一项统计数据是“虚假统计”，而英足总的此举也被公众视为不得人心。 更好的方法是诚实地审视公司在保护举报歧视者方面的不足之处。 即使您的调查和数据确定没有发生歧视，您也可能需要采取额外的措施来了解员工感到不受保护的原因。 在这些情况下，重建信任应该成为重点。

识别可能导致歧视的系统性和行业障碍，即使这种歧视是无意识的。 “作为一家企业，花一些时间反思你的政策和做法，”库彻建议。 “至于美国女子足球队，如果联合会说她们没有产生足够的收入美国职业足球联赛工资，我的第一反应就是：‘为什么？球队的营销是什么？做什么？’”她指出，广告和营销成本较低女子比赛与男子比赛相比。 库奇表示，ESPN花费数百万美元转播美国职业足球大联盟的比赛，而全国女子足球联盟（Women's）主要通过互联网转播。 具体来说，2019 年 7 月，ESPN 宣布同意转播其赛季后半段的比赛，这是单年转播 NWSL 比赛数量最多的一次。 他们并没有像男子足球运动员那样在一个帮助他们取得成功的体系中踢球。

在这种情况下，如果您是企业领导者，您想问：您可以采取哪些行动来创造平等？ 工作场所设计的哪些方面可以帮助某些员工取得成功，但不能帮助其他员工取得成功？ 如果你不从这个框架开始，你能做的最好的就是想出临时解决方案。 最坏的情况是，您将维持有问题的现状，并失去员工（有时甚至是客户）的信任。

我们正处于前所未有的时代，#MeToo 等运动和性别平等的努力在世界各地持续获得动力。 美国女足在争取同工同酬方面所表现出的勇气只是集体行动在推翻系统性障碍和推动长期变革方面的强大力量的一个例子。 同样，他们的诉讼向我们展示了像美国足球这样的雇主在未能采取行动反对歧视和偏见时所面临的后果。 如果我们希望所有员工都尽其所能，我们就应该记住美国女足积极分子运动的口号：“公平竞争，同工同酬”。

是《多元化优势：解决工作场所性别不平等》一书的作者，也是《包容性策略》的创始人。 她还是西雅图大学的兼职教师。